厚労省、36協定の監督指導を9月1日から見直し 「月45時間以内」の一律削減指導を転換
最終更新日：2026.08.19
厚生労働省は2026年8月19日、時間外労働等に関する相談・支援と労働基準監督署の監督指導を見直すと発表しました。
2026年9月1日から、36協定や特別条項の締結を支援する専門相談窓口を設けるほか、労働基準監督署では、時間外・休日労働の時間数だけに着目して「1か月45時間以内」への削減を求める一律の指導を見直します。今後は、36協定で定めた健康・福祉確保措置の実施状況などを重点的に確認し、事業場の状況に応じて必要な指導を行います。
ただし、今回の見直しは時間外労働の上限規制を緩和するものではありません。企業にとっては、36協定を「届け出る」だけでなく、その内容を現場で実際に運用できているかが、これまで以上に重要になりそうです。
9月1日から36協定の相談・支援を強化
今回の見直しは、2026年7月21日に閣議決定された「日本成長戦略」と「経済財政運営と改革の基本方針2026」を踏まえたものです。
厚生労働省は9月1日から、全国の働き方改革推進支援センターに、36協定や特別条項の締結、柔軟な労働時間制度の活用を支援する「専門相談窓口」を設置します。
さらに、働き方改革推進支援センターと労働基準監督署の「労働時間相談・支援班」がチームとなり、36協定や特別条項の締結についてアウトリーチ型の訪問支援を行います。
よろず支援拠点や商工会議所などとの連携も強化し、労務管理だけでなく経営課題についても相談できる体制を整える方針です。
特に専任の労務担当者を配置しにくい中小企業にとって、36協定の締結や運用を見直す機会になりそうです。
「月45時間以内」を求める一律指導を見直し
もう一つの大きな変更が、労働基準監督署における指導方法です。
厚生労働省は、時間外・休日労働の時間数だけに着目し、1か月45時間以内への削減を求めてきた一律の指導を見直します。
今後は、各事業場が36協定で定めている「健康及び福祉を確保するための措置」について、その実施状況を重点的に確認し、実態に応じて必要な指導を行う方針です。
一方、過重労働による健康障害が生じるおそれが高い場合には、引き続き必要な指導を行うとしています。
「残業時間の上限が緩和される」わけではない
今回のニュースで注意したいのが、監督指導の見直しと、法律上の時間外労働の上限規制は別の話だという点です。
36協定における時間外労働の原則的な上限は、引き続き月45時間・年360時間です。
臨時的な特別の事情があり、労使が合意して特別条項を設ける場合でも、年720時間以内、時間外労働と休日労働を合わせて月100時間未満、2～6か月平均80時間以内などの上限があります。
したがって、今回の見直しを「残業規制の緩和」と捉えるのは適切ではありません。
むしろ、時間数だけではなく、労使で定めたルールや健康確保の仕組みが実際に機能しているかも見るという、監督指導の運用変更として捉える必要があります。
企業は「健康・福祉確保措置」の実施状況を再確認
特別条項付き36協定では、限度時間を超えて働く労働者について、健康と福祉を確保するための措置を定めます。
厚生労働省は具体例として、医師による面接指導、深夜業の回数制限、終業から始業までの休息時間を確保する勤務間インターバル、特別休暇の付与、健康診断、相談窓口の設置などを挙げています。
人事部門が確認したいのは、協定書にどの措置を記載しているかだけではありません。
「対象者を誰が把握するのか」「長時間労働が発生した際に誰が対応するのか」「管理職まで運用方法を理解しているか」といった、現場で実行できる仕組みまで確認する必要があります。
リスキリングドットコムの見解
リスキリングドットコムでは、今回の見直しで注目すべきなのは、労務管理において制度を設けていることと、制度が実際に機能していることの違いがより重要になる点だと考えます。
36協定を締結し、健康確保措置を記載していても、現場の管理職がその内容を理解していなければ、適切な運用にはつながりません。
たとえば長時間労働が発生した際に、管理職が対象者を把握し、業務量を調整し、必要に応じて人事や産業保健スタッフにつなげられるか。こうした対応力は、今後の労務マネジメント教育における重要なテーマになるでしょう。
また、長時間労働への対応を「労働時間を記録すること」だけで終わらせない視点も必要です。
業務そのものを棚卸しし、不要な作業をなくす、デジタル化・生成AIによって定型業務を効率化する、業務が特定の社員に集中しないよう配置やスキルを見直すといった取り組みも、働き方改革と一体で考える必要があります。
労働時間管理、業務改革、管理職のマネジメントスキルを切り離さずに設計すること。
今回の監督指導の見直しは、人事・経営層にとって、自社の36協定が「書類上のルール」にとどまらず、現場で機能する仕組みになっているかを改めて確認する機会になりそうです。
