【2026年最新】女性活躍推進法の行動計画・情報公表の手順｜101人以上の企業が10月までに確認すること

女性活躍推進法の改正で、2026年4月1日から常時雇用101人以上の事業主に、男女間賃金差異と女性管理職比率の公表が求められています。

さらに10月1日からは、一般事業主行動計画の策定・変更届の様式も新しくなります。この記事では、人事担当者が押さえたい対象の確認から、行動計画の策定・届出、情報公表までの流れを整理します。

2026年の改正で何が変わったか

厚生労働省の特集ページによると、101〜300人の事業主も男女間賃金差異の情報公表が必須になりました。

301人以上の事業主は2022年7月から義務化されています。

また、2026年10月1日から、一般事業主行動計画の策定・変更届の様式が新しくなります。様式は女活法単独型と、女活法・次世代法の一体型の2種類とされています。

あわせて、2025年12月に省令と指針の改正が公布されています。福島県の資料では、行動計画の策定時に女性の健康上の特性に関する取組が行われることが望ましいとされた点も紹介されています。

対象になる企業と公表項目

一般事業主行動計画は、常時雇用する労働者が101人以上の事業主に策定と届出の義務があり、100人以下は努力義務です。

届出先は、主たる事業所の所在地を管轄する都道府県労働局の雇用環境・均等部(室)です。

情報公表の項目は、福島県の資料(2026年4月7日掲載)で次のように整理されています。

「項目」の区分は、女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に関する実績と、職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備に関する実績の2つです。

行動計画の策定から公表までの手順

厚生労働省は策定支援ツールやマニュアルを案内しています。一般的な流れは次のとおりです。細部は最新のマニュアルで確認してください。

1. 自社が義務の対象か(常時雇用101人以上か)を確認する
2. 男女間賃金差異や女性管理職比率など、自社の状況を把握し、課題を分析する
3. 課題に沿って目標と取組を決め、行動計画を策定する(10月1日以降の新様式を使用)
4. 策定した計画を労働者に周知し、外部にも公表する
5. 管轄の都道府県労働局へ届出を行う
6. 男女間賃金差異・女性管理職比率などの情報を公表する

公表の方法と注意点

厚生労働省は、有価証券報告書だけに掲載しても法の義務を果たしたことにはならないとしています。公表先としては、厚生労働省「女性の活躍・両立支援総合サイト」内の「女性の活躍推進企業データベース」への掲載が最も適切とされています。

公表期限について、栃木労働局のページは、事業年度が3月末の場合は6月30日までに公表する義務があると案内しています。

事業年度が異なる場合の扱いは、管轄の労働局に確認すると安心です。

取組が優良な企業は、申請により厚生労働大臣の「えるぼし」認定を受けられます。認定企業は公共調達の総合評価での加点や、日本政策金融公庫の低金利融資の対象になるとされています(融資は行動計画策定企業のうち100人以下に限る)。

リスキリングドットコムの視点

ここからは当サイトの意見です。公表が義務になると、数字をどう整えるかに目が向きがちです。

ただ、男女間賃金差異や管理職比率は、昇進に必要な経験や学びの機会がどう配分されているかの結果でもあります。

リスキリングドットコムとしては、数字を公表するだけでなく、研修や配置の機会に偏りがないかを点検する契機にすることが重要だと考えます。

行動計画の取組に、管理職候補への育成や学び直しの支援を位置づければ、人材育成の施策とも連動させやすくなります。

まずは自社の対象区分と公表項目を確認し、10月からの新様式への切り替えを準備することをおすすめします。

出典元

• 厚生労働省：女性活躍推進法特集ページ
• 福島県：女性活躍推進法に基づく情報公表(2026年4月7日掲載)
• 栃木労働局：改正女性活躍推進法