【2026年最新】1on1ミーティングの進め方｜効果が出る頻度・時間と導入5ステップ

2026/11/12

最終更新日：2026.11.12

1on1ミーティングは多くの職場に広がりましたが、「やっているのに効果がない」という声も根強くあります。

2026年8月に株式会社mentoが公表した調査では、課長の1on1は「月1回」が33.6%で最も多い一方、部下とキャリアや将来の展望を「よく話せている」と答えた管理職は35.6%にとどまりました。

この記事では、公表データをもとに、1on1を形骸化させずに導入・運用するための手順と注意点を整理します。

1on1ミーティングとは　評価面談との違い

1on1ミーティングは、上司と部下が定期的に1対1で行う対話の場です。半期ごとの評価面談が「上司が結果を伝える場」になりやすいのに対し、1on1は「部下の成長や困りごとを部下の話を中心に扱う場」と位置づけられます。

テーマは業務の進捗に限らず、キャリア、コンディション、スキルの伸ばし方など幅広く扱います。

株式会社パーソル総合研究所が2025年2月に公表した調査では、直近半年に1on1を経験した部下は55.7%でした。

一方で、以前は実施していたが直近半年はない人が26.9%、一度も経験がない人が17.5%おり、導入しても続かないケースが少なくないことがうかがえます。

同調査では、上司・部下の約3人に1人が「効果が感じられない」などの困りごとを挙げています。部下が感じる成長度（10点満点）は、運用の仕方によって差が出ました。

出典：パーソル総合研究所「部下の成長支援を目的とした1on1ミーティングに関する定量調査」（2025年2月公表）をもとに編集部作成

長く話せばよいわけではなく、「短めでも高頻度」「部下が主役」「聴き方を学んでいる」ことが成長実感と結びついている点がポイントです。

mentoの2026年調査でも、部下4名以上の管理職では、1on1を週1回以上行う層の関係の質スコア（7点満点）が4.5点と最も高く、実施していない層は3.8点でした。

目的を1つに絞って宣言する：「部下の成長支援」「キャリア支援」など、評価面談とは切り離した目的を人事・経営から明示します。評価の場と混ざると部下は本音を話しにくくなります。
頻度と時間の基準を決める：上記データを参考に「月2回・30分」などの目安を決め、カレンダーに定例で入れます。業務の繁閑で中止が続かないよう、リスケのルールも決めておきます。
上司に傾聴・質問の研修を行う：パーソル総合研究所の調査では、1on1に関する部下の研修受講率は上司より30ポイント以上低い結果でした。上司だけでなく部下にも「1on1の使い方」を伝えると、受け身の面談になりにくくなります。
テーマは部下が持ち込む：事前に部下が話したいことを1〜2点メモで共有し、上司は聞き役に回ります。進捗確認だけで終わらないよう、キャリアやスキルの話題を定期的に扱う回を設けます。
記録を残し、定期的に振り返る：話した内容と次回までのアクションを短く記録し、半年ごとに上司・部下の双方へ簡単なアンケートを行って運用を見直します。