【2026年最新】研修の効果測定のやり方｜カークパトリック4段階と5ステップ

研修の効果測定は、受講後のアンケートだけで終わらせず、「何のための研修か」から逆算して4段階で設計するのが基本です。

この記事では、カークパトリックの4段階評価モデルを使った効果測定の進め方を、5つのステップで整理します。

なぜ今、研修の効果測定が求められるのか

厚生労働省の令和7年度「能力開発基本調査」（2026年7月31日公表）によると、能力開発・人材育成に何らかの問題があるとした事業所は80.1%でした。

同調査では、OFF-JTを受講した労働者は37.3%、計画的OJTを実施した事業所（正社員）は60.6%、OFF-JT費用の労働者1人当たり平均額は2.0万円とされています。

研修に費用と時間をかける企業が多いなかで、「やって終わり」にせず、成果につながったかを確かめる仕組みの重要性が高まっているといえます。

カークパトリックの4段階評価モデルとは

4段階評価モデルは、米国のドナルド・カークパトリック氏が1950年代に整理したとされる、研修評価の代表的な枠組みです（Kirkpatrick Partners公式サイトの説明による）。

近年は、最終成果（レベル4）から逆算して設計する考え方や、先行指標と遅行指標を組み合わせる考え方が示されています。

各レベルの内容と測り方の例は次のとおりです。

Kirkpatrick Partnersは、レベル3の測定を「90日後」まで待たず、学習後の早い時期から始めて途中で軌道修正することを推奨しています。

研修の効果測定を進める5ステップ

1. ゴール（レベル4）を決める：「なぜこの研修をやるのか」を、売上・品質・離職率・残業時間など社内で既に追っている指標で言語化します。
2. 職場で変えたい行動（レベル3）を絞る：成果につながる重要な行動を数個に絞り、「誰が見ても分かる」表現にします。
3. 学習目標と反応の設問（レベル2・1）を設計する：理解度テストや実演課題を用意し、アンケートには「仕事にどう役立つか」の設問を入れます。
4. 職場で行動を支える仕組みを置く：上司の面談、チェックリスト、実践の場の用意など、学んだことを使える環境づくりをセットにします。
5. 測定結果を振り返り、次の設計に反映する：数字の変化を確認し、内容・対象者・フォローを見直します。

つまずきやすい注意点

1つ目は、満足度アンケートだけで効果を判断してしまうことです。満足度が高くても、職場での行動や成果が変わったとは限りません。

2つ目は、レベル4の成果を研修だけの効果とみなすことです。業績は研修以外の要因にも左右されるため、受講者と非受講者の比較などを併用し、「研修が寄与した可能性」として慎重に扱うことが現実的です。

3つ目は、研修後の職場環境を整えないことです。Kirkpatrick Partnersも、職場の環境が学びの実践を後押しも妨げもするとしています。

測定の負担が大きいと続きません。まずは重要度の高い研修1つで、レベル3まで測ることから始める進め方が考えられます。

まとめ：測定は「最後」ではなく「設計の最初」から

効果測定のカギは、研修を企画する段階で測り方まで決めておくことです。目標とする成果と行動を先に決めれば、アンケートの設問も、職場でのフォローも自然と決まります。

助成金の対象要件や費用の扱いなど制度面の最新情報は、必ず各公式ページでご確認ください。

リスキリングドットコムの視点

以下は当サイトの見解です。リスキリングドットコムとしては、効果測定の目的は「研修の採点」ではなく「次の打ち手を決める材料づくり」だと考えています。

生成AI研修のように変化の速い分野ほど、受講人数や満足度だけでは実態が見えにくくなります。まず「現場の誰が、どの業務で、どう変わってほしいか」を一文で書き、その行動を上司が確認できる形にすることが、最も費用対効果の高い第一歩ではないでしょうか。

完璧な測定を目指して止まるより、小さく測って改善を回し続けることが、人事・経営層にとって現実的な選択肢だと考えます。

出典元

• 厚生労働省：令和7年度「能力開発基本調査」の結果を公表します（2026年7月31日）
• Kirkpatrick Partners：The Kirkpatrick Model